Top.Mail.Ru
Саморазвивающийся бизнес

Выстроим мощный
HR-фундамент для развития вашего бизнеса

  • Создаем HR-систему для развития, используя только проверенные HR-инструменты плюс результативные фишки из отдела продаж, маркетинга, IT;
  • Выводим собственника из операционки, предоставляя полную экспертизу по работе HR-отдела и контроль по заданным точкам;
  • В среднем на 40% растёт уровень корпоративной культуры, снижаем "текучку" кадров;
  • В 1,5-2 раза увеличиваем скорость закрытия вакансий
Записывайтесь на бесплатную экскурсию в наш эффективный HR-отдел и вы убедитесь, что не используете и 20% от возможностей своего бизнеса.
hr
Постройте
Эффективный HR-отдел, который успешно выполняет поставленные собственником задачи по развитию, базируясь на принципах эффективности и самоконтроля.

Данила Раздольский

основатель H-RD Сonsulting, предприниматель, эксперт в области стратегического HR‑развития и управления

Наша HR-система подбора и управления
персоналом основана на многолетнем опыте основателя H-RDConsulting

  • разработал собственную технологию построения HR-отдела, позволяющая увеличивать прибыль бизнеса
  • работал с «Тинькофф», «ОМС», «ФАСИЛИКОМ», «УРБАН ГРУПП», «ГребенюкРезалтинг»
12лет опыта в области
стратегического HR‑развития
90млн. рублей годовой оборот собственных проектов3крупных HR-подразделения созданы с нуля своими руками, в разных сферах бизнеса53Компании выведены на новый уровень эффективности

Мы в эфире

Подробнее о том, что может сделать эффективный HR-отдел для вашего бизнеса

Мы знаем решение

Внедряем инструменты, благодаря которым ваш бизнес
сможет вырасти в 2 и более раз

  • разработка миссии, ценностей, истории развития компании
  • создание базовых организационных политик
  • разработка организационной схемы
  • проведение опросов по оценке корпоративной культуры и разработка шагов по ее улучшению
  • построение воронок подбора и создание автоматизированных систем найма
  • внедрение ПО для автоматизации и ускорения операционных процессов  HR-отдела
  • упаковка «Папки должности» HRD: создание технологии выполнения функций, ведение отчетов, ключевых показателей и т.д.
  • создание ИПР для HR-отдела
  • разработка элементов нематериальной мотивации
  • разработка системы предотвращения рисков и других способов мотивации «от обратного»
  • создание системы контроля качества выполнения функций в HR-отделе

Запишитесь на бесплатный HR-аудит вашего бизнеса.

Подробно разберем ситуацию. Найдем ошибки, которые мешают вашему бизнесу масштабироваться. Покажем решение.
*Аудит проходит в онлайн-формате, длительность 60 минут

Результаты наших клиентов

«Вторпроект»

Есть HR в команде. Но нет понимания, как и что должно работать. Неудовлетворительное качество подбора персонала.

Оцифровали HR-отдел. На 60% увеличили скорость закрытия вакансий.
Александр Владелец

ТД «Монолит»

⁃ Нет регламентов в HR
⁃ Нет четких планов на найм
⁃ Не ведется работа с текущим штатом

⁃ Прописаны регламенты в HR отделе
⁃ Увеличили скорость подбора в 2,5 раза
ИринаРуководитель HR-отдела

«Mavricheva Group»

1-2 закрытые вакансии за 2 месяца

14 закрытых вакансий за 1 месяц
АлександрВладелец

«Деловой партнер ОТ»

Нет структуры и системности в рабоче HR-отдела.

Описали и оцифровали ключевые процессы в HR-отделе. Увеличили штат на 55 человек.
НадеждаСовладелец

«БазаЦветов24»

Отсутствие системного подхода в работе HR-отдела. Сложность с упаковкой франшизы.

Полностью упакован HR-отдел для передачи знаний франчайзи. Увеличили eNPS компании на 45%.
ЕкатеринаHRD

«Интерстеллар»

HR за месяц закрывали 1 вакансию специалиста колл-центра

Сократили одного HR. Увеличили количество закрытых вакансий в 3 раза
СергейВладелец

«Диван сити»

Собственник лично занимался подбором

Выстроили воронки по подбору, обучили ассистента. Увеличили в 4 раза скорость закрытия вакансий в месяц
РафаэльВладелец

«Стат»

HR-директор не справлялся с функционалом, занимался только подбором

Поменяли HR-директора. Изменили процессы в компании. Продажи в двух филиалах в среднем выросли с 30 до 90%
ОлегВладелец

«Имаго»

Компания не могла масштабироваться, не хватало людей, сложности управлением

Выстроили функции HR-отдела, подобрали руководителя HR-отдела. Увеличили количество закрытых вакансий в месяц с 4 до 16
АннаВладелец

«БПВ-ОСТ»

У компании немецкие корни, поэтому было важно разработать стандарты корпоративной культуры, учитывая их менталитет.

Разработали миссию, ценности, историю развития компании, организационные политики, пересобрали (улучшили) организационную структуру компании.
Севрюков ПавелГенеральный директор

«Альфагрупп»

Отсутствовала система по подбору персонала. Оценка кандидатов была на уровне интуиции.

Регламентировали воронку по подбору персонала. Заказчик общается максимум с 1-3 кандидатами, этого достаточно чтобы принять решение
Смалюшок ВикторияГенеральный директор

«Артдент»

Компания не могла открывать новые клиники, так как регулярно был недобор в действующих

Выстроили воронку по подбору персонала. Увеличили конверсию вакансий с 4-6% до 10-15%. В месяц стали закрывать в 2,5 раза больше вакансий. Внедрили дополнительно 3 новых канала привлечения кандидатов, помимо классического размещения вакансий на джоб-сайтах
Павел ГлизницаФинансовый директор

«Клиника Сарычева»

Владелец полностью участвовал во всех HR-процессах

Участвует только в ежемесячной планерке, все задачи отдел выполняет самостоятельно
МихаилВладелец

Хотите, чтобы ваш бизнес, закрывал самые сложные вакансии всего за 7-9 дней?

“Пошаговый план по закрытию вакансий”, покажет как это сделать с минимальными трудозатратами.
Оставьте заявку, и наш менеджер свяжется с вами.
Пошаговый план поможет продиагностировать уровень подбора в вашей компании, выявить его эффективность

Этапы сотрудничества

1 этап
— Аудит текущей ситуации

диагностика существующих HR-процессов на бесплатной консультации.

За час разговора с экспертом H—RD вы:

  • Увидите проблемные места HR-системы в вашем бизнесе.
  • Получите первичный алгоритм по решению проблем. 
  • Сформируете стратегию трансформации HR-отдела.
  • Обретете ясность в работе HR-систем.

Поймете, из-за чего ваш бизнес не растет, как хотелось бы.

2 этап
— Внедрение HR-стратегии

передача прикладных знаний по созданию сильной HR-системы и корпоративной культуры компании, контроль каждого шага внедрения на практике.

  • 4 месяца внедрений
  • 25 часов видео обучения
  • 16 еженедельных встреч с экспертом
  • Ежедневная коммуникация через чат
  • 150 прикладных заданий
  • 100+ регламентов, шаблонов, видео-примеров
Выбор лучших компаний

Подбор HR-а “ПОД КЛЮЧ”

В рамках работы системы, мы подберем для вас HR-специалиста: выведем нового или заменим старого. Прокачаем его и адаптируем для вашего бизнеса!

*Опциональная услуга только для клиентов H-RDCONSULTING
Результат внедрений
  • Средний срок закрытия вакансий - 9 рабочих дней
  • Уровень корпоративной культуры - рост на 10-40%
  • Контроль HR-отдела - 30 мин в неделю
  • Создана орг. структура компании
  • Внедрены миссия, ценности, орг. политики компании
  • Автоматизирован процесс подбора и адаптации персонала
  • Полностью описана технология работы
    и управления HR-отдела
  • Высокая корпоративная культура — сотрудники вовлечены в бизнес, предлагают идеи и улучшения
  • Сильные кадры — внедренные стандарты в HR-отделе способны собирать лучших специалистов в вашем городе
  • Собственник больше зарабатывает, есть время на отдых и на реализацию стратегии

Записаться на бесплатную консультацию

Оставьте заявку и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время

Скачать подробный план внедрений

Колл-центр «ООО Интерстеллар»

Владелец бизнеса — Сергей

Аутсорсинговый контакт-центр

Исходные данные:

  • 2 HR-менеджера в штате
  • Текучка на испытательном сроке доходила до 90%
  • За месяц удавалось вывести на обучение 5 человек, 4 из которых уходили на следующий день
  • Регламенты работы HR-сотрудников никак не описаны

Ключевая задача

  • Научиться быстро закрывать вакансии, делегировать процесс подбора персонала на сотрудников

В рамках реализации

  • Пересобрана воронка по подбору персонала: портрет должности, аналитика зп, создание продающей вакансии, размещение вакансии на 5 различных источниках, создание скрипта звонка и собеседования, внедрение 3Х-сторонней оценки кандидата, создание джон оффера
  • Описаны инструкции и регламенты для HR-менеджеров: правила назначения собеседований, длительность телефонных звонков и собеседований, формат проведения собеседований
  • Проведен анализ эффективности действующих HR-менеджеров

Достигнутый результат

  • По итогам аудита работы HR-отдела, уволен один HR-менеджер за неэффективное выполнение своих обязанностей. Сократили ФОТ HR-отдела. Благодаря выстроенной воронки подбора персонала второй HR-менеджер перевыполнил план и один справляется с заданным объемом работ
  • За 3 дня вывели 5 кандидатов, трое из которых прошли обучение и трудоустроились в компанию.
  • Закрыли вакансию «Менеджер по обучению» за 15 дней. До начала совместной работы вакансия не закрывалась больше месяца.
  • За счет увеличения штата и ресурсов компании привлекли несколько новых крупных клиентов.

Производство мебели для кафе и ресторанов «Диван сити»

Владелец бизнеса — Рафаэль

Исходные данные:

  • Подбором занимается собственник и начальник производства

В рамках реализации

  • Собрана индивидуальная воронка по подбору персонала для каждой должности: портрет должности, продающая вакансия, подборка сайтов для размещения вакасий, скрипт звонка, «прогревающие» СМС и письма, скрипт собеседования и 3Х-сторонняя система оценки кандидата, джоб оффер
  • Описаны инструкции и регламенты для ассистента: правила назначения собеседований, длительность телефонных звонков и собеседований, формат проведения собеседований
  • Больше месяца закрываются рабочие специальности: швеи, столяр и т. д.
  • Подбор персонала ведется хаотично

Ключевая задача

  • Научиться быстро закрывать вакансии, делегировать процесс подбора персонала на сотрудников

Достигнутый результат

  • Задачи по первичному поиску и интервью с кандидатами были делегированы на ассистента
  • Компания укомплектовала штат 4-мя сотрудниками за 15 дней: 2 швеи, столяр, ассистент. Важно учесть, что вторая неделя подбора выпала на новогодние праздники. Ранее на подбор такого количества персонала компания могла тратить до 2-х месяцев.

Компания «Стат»

Владелец — Олег

Исходные данные:

  • Компания со штатом 50 человек. HR-директор работал в единственном лице.
  • Необходимо было закрывать 1-2 вакансии в месяц, не больше. Качество подбора не отлёживалось, аналитики не было.
  • HR-директор не занимался развитием корпоративной культуры от слова совсем
  • У сотрудников компании, в принципе, было скептическое отношение к тому, что делает HR-директор
  • Подобранные менеджеры по продажам в филиалы не выполняли план, включая руководителей отдела продаж

Достигнутый результат

  • Нашли нового HR-директора, с которым произвели все внедрения
  • Провели анализ корпоративной культуры: внедрили систему постановки и контроля задач, корпоративный чат для быстрой обмены информацией, экскурсии между отделами, сформировали философию компании, актуализировали организационную схему
  • Описали должностную папку HR-директора: необходимый перечь функций, как выполнять эти функции
  • Разработали воронку по подбору менеджеров по продажам
  • В одном филиале провели обучение для ропа и его команды. Увеличили план выполнения продаж с 30% до 90%
  • В другом филиале сократили ропа и 2 менеджеров, оставили одного.
  • Обучили и вышли на выполнение плана с 20% до 80%
  • Разработали индивидуальный план развития для менеджера по продажам
  • Владелец понимает: «какие функции должен выполнять HR-директор».

Архитектурное бюро полного цикла “Имаго”

Владелец бизнеса — Анна

Исходные данные:

  • Подбором персонала занимался кадровый специалист
  • В основном подбирали персонал через знакомых
  • На руководящие должности поднимали линейных сотрудников, потому что надо было «заткнуть» вакансию
  • Система адаптации была хаотичная через руководителя
  • Отсутствовала система постановки и контроля задач
  • Закрывали около 4-6 вакансий в месяц

Достигнутый результат

  • Описали стратегию подбора персонала до конца 2022 года
  • Внедрили воронки подбора персонала под каждую должность
  • Поставили рекорд по количеству вышедших кандидатов за 1 месяц - 15 человек
  • Создали автоматизированную систему адаптации — сотрудник в течение 1−3 дней самостоятельно изучает информацию, проходит тестирование
  • Нашли руководителя HR-отдела, которому передали все знания и наработки
  • Полностью описали HR-отдел (должности, инструкции, регламенты, отчеты)
  • Внедрили CRM-систему и СДО для ускорения процессов работы
  • Внедрили систему постановки задач: ежемесячные/еженедельные/ежедневные спринты

Компания «БПВ-ОСТ»

Генеральный директор — Севрюков Павел

Исходные данные:

  • Компания со штатом 100 человек. Функции подбора, адаптации, корп культуры распределены на сотрудников: маркетолога, руководителей отделов, кадровое агентство по подбору. Практически нет текучки кадров.
  • У компании немецкие корни, поэтому было важно разработать стандарты корпоративной культуры, учитывая наш менталитет.

Достигнутый результат

  • Разработали миссию, ценности, историю развития компании, организационные политики, пересобрали (улучшили) организационную структуру компании. Ознакомили всех сотрудников с новой информацией
  • Провели ряд опрос для оценки команды. Внедрили инструменты, которые учитывают, в том числе, индивидуальную особенность отделов/сотрудников.
  • Сотрудники сами стали проявлять инициативу при решении задач, не только в корпоративной среде, но и по своему функционалу. Это благоприятно сказалось на климате в команде и на результатах.
  • Все внедренные инструменты перенесли на платформу Ispring. У компании осталась технология и инструменты для дальнейшего развития корпоративной культуры.
  • Несмотря на санкции, команда сплотилась - это подтвердил менеджер, который курировал проект.

Группа компаний «Альфагрупп»

Генеральный директор подразделения — Смалюшок Виктория

Исходные данные:

  • Работала велась с двумя подразделениями компании (Россия и Израиль)
  • Суммарное количество сотрудников в HR-отделе - 6 человек. Не было синхронизацией между офисами
  • Отсутствовал система по подбору персонала. Оценка кандидатов была на уровне интуиции.
  • Воронку подбора вели в битрикс24. Из-за отсутствия правил заполнения системы, аналитика собиралась кривая
  • Корпоративная культура развивалась без привязки к пожеланиям сотрудников

Достигнутый результат

  • Выявили запросы и пожелания сотрудников, внедрили ряд инструментов для улучшения корпоративной культуры
  • Регламентировали воронку по подбору персонала. Заказчик общается максимум с 1-3 кандидатами, этого достаточно чтобы принять решение
  • Провели аудит эффективности рабочего времени генерального директора. Освободили дополнительно 15% дневного времени. Снизили количество запросов от сотрудников, научили их пользоваться регламентами.
  • Регламентировали работу в битрикс24. Теперь данные собираются корректно. Заказчику достаточно получить карточку с кандидатом, чтобы ознакомиться со всей информацией

Стоматологическая клиника «Артдент»

Финансовый директор — Глизница Павел

Исходные данные:

  • Подбором персонала занимались все подряд. Отсутствовала какая-либо структура и отчетность
  • Не было понимания, как взаимодействовать с коллективом. Почему люди увольнялись на испытательном сроке
  • Компания не могла открывать новые клиники, так как регулярно был недобор в действующих

Достигнутый результат

  • Переквалифицировали действующего бизнес-ассистента в HR-менеджера. На сегодняшний день данный сотрудник может спокойно претендовать на руководящую позицию в HR-отделе
  • Выстроили воронку по подбору персонала. Увеличили конверсию вакансий с 4-6% до 10-15%. В месяц стали закрывать в 2,5 раза больше вакансий. Внедрили дополнительно 3 новых канала привлечения кандидатов, помимо классического размещения вакансий на джоб-сайтах
  • Вся база кандидатов перенесена в crm-систему, ведется аналитика по всем ключевым показателям.
  • Увеличили скорость закрытия вакансий в 3 раза
  • Определили зоны роста корпоративной культуры. Повысили вовлеченность сотрудников. Люди стали охотнее рекомендовать работу в клинике своим друзьям и знакомым

Стоматологическая «Клиника Сарычева»

Владелец — Михаил

Исходные данные:

  • Функции HR-отдела в единственном лице выполнял руководитель отдела персонала
  • Владелец клиники участвовал во всех процессах работы HR-отдела, вдоль до того, что сам размещал вакансии и отсматривал резюме
  • Отсутствовала аналитика эффективности качества подбора и адаптации
  • Весь подбор велся в гугл таблицах, файлы по кандидатам разбросаны по разным папкам
  • Вакансии в среднем закрывались за 4 недели

Достигнутый результат

  • Описали все функции HR-отдела, руководитель знает и выполняет свой функционал
  • Все функции отдела выполняются без участия владельца
  • Внедрили CRM-систему, все документы по кандидатам хранятся там
  • Создали контроль качества в отделе: звонки и интервью прослушиваются, ведется работу по регулярному улучшению работы
  • Внедрили единую систему управления в компании: ежемесячные и еженедельные собрания составом руководителей и линейных сотрудников
  • Внедрили письменную постановку и контроль задач
  • Впервые в истории компании добились полного укомплектования штата
  • eNPS 90%

«Деловой партнер ОТ»

Совладелец — Надежда

Исходные данные:

  • Не было HRD
  • Средний срок закрытия вакансий 61 дней
  • Работа HR-отдела не регламентирована. Невозможно определить, где проблемы и как их решать

Ключевая задача

  • Эффективно работающий HR-отдел, с оптимальным количеством сотрудников, оцифрованный и влияющий на эффективность каждого сотрудника компании.

В рамках реализации

  • Регламентировали подбор персонала. Начали считать каждый этап в воронке подбора
  • Внедрили контроль качества работы HR-менеджеров со стороны руководства и кандидатов
  • Внедрили контент-план. Сотрудники видят результаты своей деятельности, вовлечены в работу
  • Внедрили индивидуальный план развития и оценку компетенций
  • Внедрили выходное интервью - улучшаем бизнес-процессы компании даже в момента увольнения сотрудника
  • Пересобрали Welcome-адаптацию для новичков
  • Помогли найти классного HRD (отобрали резюме, провели финальное интервью)

Достигнутый результат

  • У нового HRD регламентированы и описаны все ключевые функции
  • Создана карта развития HR-отдела
  • Несмотря на выросший % текучки, за 4 месяца компания увеличила свой штат на 60%. Трудоустроило дополнительно 55 человек в команду
  • Сократили средний срок закрытия вакансий на 42%. С 61 дня до 26 дней
  • Компания успела обновить рекорд по продажам за месяц

«БазаЦветов24»

HRD — Екатерина

Исходные данные:

  • Метрики и KPI работы отдела системно не считаются
  • Нехватка автоматизированных решений
  • Хромает конверсия в закрытые офферы при подборе АУП

Ключевая задача

  • Сформировать базу документов и описанных БП по линии HR
  • Докрутить воронку подбора
  • Внедрить системную адаптацию и культуру непрерывного обучения
  • Упаковать систему нематериальной мотивации, внедрить прозрачный KPI по сотрудникам HR отдела

В рамках реализации

  • Упаковали все функции HR-отдела в формате: «Что и как делать»
  • Под каждую вакансию составлена индивидуальная воронка по подбору
  • Разработали план welcome-адаптации
  • Создали для флористов индивидуальный план развития на 3 года
  • Внедрили контроль качества работы в HR-отделе
  • Разработали статистики для HR-сотрудников
  • Внедрили CRM-систему для ведения воронки подбора и аналитики

Достигнутый результат

  • Не смотря на летний период «приток-отток студентов», увеличили штат на 11 человек
  • Увеличили HR-отдел с 4 до 5 сотрудников, себестоимость подбора осталась на том же уровне
  • Увеличили скорость закрытия вакансий на 29%, с 14 до 10 дней
  • Увеличили eNPS на 45%

«Mavricheva Group»

Владелец — Александр

Исходные данные:

  • Предыдущий HR закрывал 1-2 вакансии за 2 месяца
  • Не было никакой структуры подбора
  • Действующей командой никто не занимался

Ключевая задача

  • Построить HR-отдел. Укомплектовать отдел продаж

В рамках реализации

  • Под ключ нашли HR в компанию, с которым реализовали проект
  • Реализовали орг. структуру компании в матричном варианте
  • Описали базовые орг. политики компании
  • Оцифровали персонал на предмет удовлетворенности, вовлеченности, лояльности. Нашли 2х саботажников
  • Создали воронки подбора для 3х вакансий
  • Разработали структуру адаптации
  • Создали скелет индивидуального плана развития менеджеров по продажам на 2 года вперед
  • Внедрили дашборд с показателями по HR в разрезе день/неделя/месяц/квартал/год

Достигнутый результат

  • У нового HR регламентированы и описаны все ключевые функции
  • В рамках финального месяца совместной работы HR закрыл 14 вакансий
  • Уровень удовлетворенности сотрудников компанией 90%
  • Себестоимость одной закрытой вакансии - 4960 р
  • Сделали рекорд по выручке за месяц за счет эффективно подобранного персонала в отдел продаж

ООО «Вторпроект»

Владелец — Александр

Исходные данные:

  • В штате работал 1 HR-менеджер
  • В среднем вакансии закрывались за 3-3,5 недели (масс подбор: уборщица, разнорабочие и тд)
  • Среднее количество закрытых вакансий в месяц - 8-10
  • Не реализована в каком-либо виде адаптация
  • Нет сбора ключевых метрик по HR
  • Вакансии закрывались методом «затыкания дыр»
  • Корпоративной культурой никто не занимался. Не было понимание что вообще делать

Ключевая задача:

  • Создать HR-отдел, выполняющий задачи бизнеса.

В рамках реализации:

  • Помогли заменить действующего HR, так как текущий не справлялась и не хотел меняться. Со своей стороны отобрали подходящие резюме для первой коммуникации, предоставили клиенту тестирование для оценки кандидатов и провели финальное интервью.
  • Провели опросы для оценки корпоративной культуры: удовлетворённость, лояльность, вовлеченность. Узнали, что важно для сотрудников и какие бизнес-процессы в компании хромают.
  • Сформировали базовые документы по компании, которые описывают философию компании, организационные политики
  • Внедрили Platrum и FriendWork для автоматизации задач
  • Разработали воронки по подбору персонала
  • Разработали Welcome-адаптацию для кандидатов
  • Внедрили дашборд с показателями по HR в разрезе день/неделя/месяц/квартал/год

Достигнутый результат

  • У нового HR регламентированы и описаны все ключевые функции. Удобно контролировать работу. Нет страха, если сотрудник уйдет. Новый адаптируется и работает по готовой модели.
  • Программа развития корпоративной культуры расписана на 1,5 года вперед.
  • Среднее количество закрытых вакансий в месяц 11. В рамках финального месяца совместной работы HR закрыл 14 вакансий - это рекорд.
  • Себестоимость одной закрытой вакансии: офис - 18262 р, рабочий персонал - 11548 р.

ТД «Монолит»

Руководитель HR-отдела — Ирина

Исходные данные:

  • В HR-отделе работает 2 сотрудника
  • Скорость закрытия вакансий 10-14 дней. Отсутствует оценка кандидатов на интервью. Большая часть кандидатов выходит на адаптацию, где и происходит основной отток. Как следствие, высокая текучка на этапе адаптации. Чрезмерно высокая загрузка у ропов, тк необходимо уделять много времени большому количеству стажеров
  • Корпоративная культура выстроена интуитивно. Нет четкого понимаю, что делать для улучшения

Ключевая задача:

  • Регламентировать оцифровать HR-отдел для повышения качества работы.

В рамках реализации:

  • Провели опросы по корпоративной культуре: лояльность, вовлеченность, удовлетворённость. Выявили зоны роста корпоративной культуры.
  • Создали воронку подбора для менеджеров по продажам.
  • Слушали звонки, интервью с предоставлением письменной обратной связью для повышения качества отбора кандидатов.
  • Регламентировали работу в битрикс24 по воронке подбора: этапы, подгрузка необходимых комментариев и документов.
  • Оптимизировали отчетность по ключевым показателям. На еженедельной основе внедрили оценку показателей через причинно-следственную связь.
  • Внедрили бесплатные и полезные инструменты по увеличению вовлеченности персонала.

Достигнутый результат

  • Скорость подбора увеличилась с 10-14 до 4 дней.
  • Текучка на испытательном сроке 28%. Раньше была выше, но точно никто не замерял. Интервью проводили спустя несколько недель после окончания проекта. В последний месяц вообще уволился только 1 кандидат. Что лишний раз подчеркивает качество разработанной воронки, которая начала давать свои плоды.
  • Сотрудники стали активнее предлагать идеи по улучшению бизнес-процессов, резко выросла вовлеченность.