КЕЙС «МОНОЛИТ»
КОМПАНИЯ ТД «МОНОЛИТ», ПРОДАЖА СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ
Сайт:
monolit.shopВладелец компании:
ИринаГород:
Санкт-ПетербургШтат:
130 человекСобственник ставил амбициозную годовую цель – вырасти в 3 раза по обороту.
Для ее
реализации необходимо увеличить количество сотрудников в отделе продаж, снизив при этом текучку.
Принцип
подбора строился через конвейер. Собственник не знал, какие цифры являются приемлемыми в работе
HR-отдела. Мы провели изначальный аудит HR-процессов и проанализировали имеющиеся показатели, прослушали
интервью HR. Обнаружили следующие проблемы:
- низкий % доходимости до интервью
- слабая оценка кандидатов
на интервью
- отсутствие каких-либо действий по развитию корпоративной культуры
ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ:
- В HR-отделе работает 2 сотрудника
- Скорость закрытия вакансий 10-14 дней. Отсутствует оценка кандидатов на интервью. Большая часть кандидатов
выходит на адаптацию, где и происходит основной отток. Как следствие, высокая текучка на этапе адаптации.
Чрезмерно высокая загрузка у РОП-ов, так как необходимо уделять много времени большому количеству стажеров
- Корпоративная культура выстроена интуитивно. Нет четкого понимаю, что делать для улучшения
Запрос собственника:
Регламентировать и оцифровать HR-отдел для повышения качества работы и достижения целей
бизнеса
Наши действия:
- Провели опросы по корпоративной культуре: лояльность, вовлеченность, удовлетворённость.
Выявили зоны роста корпоративной культуры. Убрали ряд негативных моментов, которые занижали мотивацию
менеджеров по продажам
- Разработали пошаговую модель подбора менеджеров по продажам
- Внедрили контроль качества звонков и интервью
- Адаптировали Битрикс24 под воронку подбора: прописали логику переход между этапами, перечь заполняемых
полей, перечень документов, прикрепляемых к карточке кандидата
- Создали дашборд для оценки подбора в разрезе год/месяц/неделя/день. На еженедельной основе формирование
анализа показателей и гипотез по их улучшению.
Достигнутый результат:
- Cредний срок закрытия вакансий – 6 дней
- Среднее количество закрытых вакансий вышло на уровень 20-25 в месяц
- Текучка на испытательном сроке снизилась минимум в 2 раза (по замерам сразу по
окончанию проекта). Спустя 3 месяца после окончания совместной работы, с испытательного срока уволился всего 1
кандидат, что говорит о высоком качестве внедренной системы подбора и адаптации
- Сотрудники стали активнее предлагать идеи по улучшению бизнес-процессов, резко выросла
вовлеченность.
